北京眾邦廣告-李總：如何提升員工凝聚力

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北京眾邦廣告公司是一家資深廣告公司，有著多年服務國內(nèi)外知名品牌的經(jīng)驗，為自身的發(fā)展積累了強大的戰(zhàn)略資本和國際化視野。

公司擁有戶內(nèi)寫真機、戶外寫真機、大型噴繪機、UV機、經(jīng)緯裁切機等大型的廣告制作設備，以北京為中心覆蓋整個華北和東北區(qū)域的廣告制作生產(chǎn)基地與安裝服務。

專業(yè)的團隊、開拓創(chuàng)新的精神贏得了一個又一個客戶的信任。現(xiàn)公司匯集了一批經(jīng)驗豐富的專業(yè)技術人才和優(yōu)秀的安裝精英，在經(jīng)濟日益發(fā)展的今天，秉承“集眾之力，立國安邦”的理念，緊緊捕捉時代脈搏，順應市場需求提供便利。注重每一項業(yè)務，注重每一個細節(jié)，力求為每一個客戶提供優(yōu)質(zhì)品質(zhì)和完美的服務。始終堅持誠信、創(chuàng)新、服務、共贏的原則，在行業(yè)中樹立了良好的形象，贏得了諸多客戶的信賴。



以下是李總部分分享內(nèi)容：



大家晚上好！很榮幸有機會和易凱的家人們在網(wǎng)上搞一次交流，我是北京眾邦廣告公司負責人——李奎。首先請允許我對我們公司做個簡單介紹，北京眾邦廣告成立于2012年，我們當時公司員工有9名，廠房200平。到2016年，隨著市場和公司的發(fā)展，在北京成立了全球品牌北京廣告服務中心，一直以來承接品牌類廣告的設計、制作與安裝服務。

今天很高興受易凱有約的邀請，給大家做一個簡單的分享，我今天和大家分享的主題是如何提升員工凝聚力！對于我們現(xiàn)在廣告加工行業(yè)來說，所有員工的文化水平普遍是偏低的，因為我們廣告加工業(yè)的技術含量不是很高，所以可能有很多員工初中畢業(yè)就來這上班了。

再一個，我也聽過很多人都在抱怨廣告行業(yè)很苦、很累，其實并不是說廣告行業(yè)能有多大的體力勞動，只是說廣告行業(yè)的時間是最沒有定性的，比如說，加班到最晚的有廣告人，起最早的也有廣告人。所以廣告行業(yè)人員的時間不定性，加上我們的文化水平普遍偏低的因素，導致了我們在管理上有很大的難度。




 

提升福利待遇

員工難管理，估計是每個從事廣告業(yè)老板頭疼的一件事。所以下面我給大家分享一下我們關于提升凝聚力的經(jīng)驗，也是我們公司一直以來在實施的一些政策。大家都是廣告同行，也希望對于我們的分享提出寶貴的意見。

關于提升凝聚力的，我們從三點去實施：

第一點，提升我們的福利待遇。像我們現(xiàn)在大部分公司的主力軍還是在80后，大家都承擔著上有老、下有小的責任，特別是男同志，家里有孩子，上面有老人，都要承擔著家庭的義務，所以你如果是收入很低，就無法養(yǎng)家！

我們很多同行的老板在一塊聚會，或者是大家一起聊天的時候，我發(fā)現(xiàn)一些老板是很愿意把這些錢拿出來，做福利也好，或者是做一些獎金也好！而并不是說老板和員工的關系就是敵對面、相互的苛刻。很多公司，基本上都有很多老員工在里邊，你像我們公司，也有和我共事10來年的老員工，包括3、4年，4、5年的員工也很多的。這些員工和我們之間已經(jīng)建立了很大的默契，他們從公司開始，一直看著公司的發(fā)展和成長，對公司是有很大感情的，所以像這種員工，我們的待遇更需要提升！

現(xiàn)在我們面臨一個問題，雖然說我們從業(yè)門檻不高，但是我們?nèi)藛T招不上來，可能是因為我們行業(yè)的時間不定性，導致一些年輕人不愿意進入這個行業(yè)。相對于我們，他們更愿意選擇電子廠，還有其他一些有固定上班場所的工廠，這些行業(yè)可以常年生產(chǎn)，甚至可以儲備一定的產(chǎn)能。但我們廣告行業(yè)就不一樣，我們是屬于一個定制型行業(yè)，客戶不來單子、不給你文件，你提前做好的任何東西都是無用的。所以，可能會出現(xiàn)大家不忙的時候，沒什么事做，甚至員工都有空閑的現(xiàn)象，但是一來單子的時候，都是又急又緊，要求還高。所以，很多人特別是現(xiàn)在的小年輕，都不想接觸我們行業(yè)！

因此，他能進入我們這個行業(yè)，能在這里做，公司肯定要去從福利待遇上去做進一步的考慮。但在提升待遇標準的同時，又不能讓公司資金流增加負擔，你如果把利潤全都拿去做福利了，那企業(yè)也發(fā)展不了，企業(yè)如果沒有發(fā)展，我們就沒法去進一步落實新的福利了。所以，我們公司就把能提升待遇的方式放在兩點：一個是效率，一個是節(jié)約。

從效率方面，讓他們從效益上去改變，從效率上改變之后，他的產(chǎn)能就會上升，產(chǎn)能上升，我們就可以拿出更多的資金去提升待遇的空間。

從節(jié)約方面，因為廣告行業(yè)的浪費量還是蠻大的，據(jù)統(tǒng)計，我們常規(guī)的損耗應該在7%~10%；稍微浪費一點的話，能達到15%甚至15%以上。所以說，我們也采用了很多讓員工去計算節(jié)約的方式，如果省下了錢，歸員工！比如損耗比設定為9%，如果你的損耗在8%，那這1%就全額給你，但如果浪費到15%，員工要承擔相應的責任。所以說，我們每個月都去統(tǒng)計損耗比，有時候做得好的話，員工也可以拿到一個相對不錯的福利。

所以說福利待遇要提升，除了公司從利潤中拿出來一部分作為獎勵之外，再一個是讓員工自己去爭取這一部分福利，他們爭取福利的標準就是提升效率，達到節(jié)約。另外還有一個方式——發(fā)掘帶頭人！火車跑得快，全憑車頭帶，不管是什么車，跑得有多快，動力都來源于車頭，但你選擇這個帶頭人，注意一點，除了給他高額的薪資報酬之外，他還得從內(nèi)心里去愿意做這件事，愿意承擔這個責任。




 

實行股權制

第二點，實行股權分工制。我們公司是12年成立的，然后在16年的時候，我們成立了北京品牌中心，為了服務于好更多品牌，我們成立了項目負責人，去做相應的對接；包括我們生產(chǎn)這邊也實行了“帶頭人制”。所以公司在16年發(fā)展還是不錯的，因此，17年的時候，公司實行了一次薪資改革。對于公司的一些主要領導、帶頭人、以及我們公司的老員工，我們就實行了股權制。讓我們一部分老員工和企業(yè)的領導投入到公司，帶領大家一起跑。

在實施的過程中，當然會遇到很多問題，有一些人在想，你給我們設置股權，可行不可行？是不是公司現(xiàn)在很缺錢？另外還有人說，一個老板可能會平白無故去把錢分給大家嗎？大家在這個事上還是存在著一些疑問的，但是我不認為這個是多大的事，畢竟人大部分還是有自私的一面的，包括我也認為，天上是永遠不會掉餡餅的！

后來我們就約在一起開會討論了這個事情，我說，從公司成立開始，你們持之以恒地跟著公司做，所以公司應該給予你們報酬。從那以后，我們的帶頭人干得更有勁了，我們的一些老員工對于公司的歸屬感更強了。19年，我們公司又對于一些做了很久的員工實行了一次的股權分工制，這個就是在我們挖掘的第二批的帶頭人。發(fā)掘帶頭人這一塊，我們差不多是這樣實施的。




 

企業(yè)承包責任制

第三點，實行的是承包制。承包制實行的時間倒不是很長，我們是從18年著手做的，我們實行承包制就是以大集體、小團隊到個人的承包方式。大集體就是以我們公司整體的團隊為基礎，大家融入大集體。小團隊就是我們的業(yè)務部門，我分出來幾個小團隊，有從事各項業(yè)務的，有會展類的、有品牌類的、有金融類的、還有標識標牌類的、亞克力制品類的小團隊。

然后在每個小團隊里邊，我們又實行了個人的承包制，你干多少得多少，多勞多得。從開始組建業(yè)務團隊、到接單、到生產(chǎn)制作、到運輸、到安裝，我們基本上都是以個人承包制的方式來承接這些業(yè)務，讓每個員工都自主管理?；旧衔覀儐T工是每天都可以計算出自己的收入，去賺自己應該賺的錢。

因為廣告行業(yè)有一定的復雜性，比如說我們的工藝比較多，特別是像我們做這種綜合性的廣告公司。我們是從18年開始，逐步就往綜合性、多元化去發(fā)展，公司也取得了一定的收獲，在多元化發(fā)展中，對于客戶需求更加有幫助，基本上我們可以自主實行一條龍的服務。

為什么我還要實行承包制呢？是因為我們當時發(fā)現(xiàn)一個問題，員工在學習方面做得不夠到位，有些人甚至出現(xiàn)了不愿意學習的情況。比如說，我會做寫真后期加工，就可以了，沒有必要再去多學其他東西。另外還有一些員工的心態(tài)更糟——會得多，干得多，錯得多！所以當時公司管理層也一直在聊這些問題，怎么樣能讓人去改變這些習慣，讓別人主動去學習？

給大家舉個例子，18年的時候我新買了一臺縫紉機，之前這個工作基本上都是女同志來做這些事，我覺得不妥，就跟她們生產(chǎn)部的經(jīng)理說，你不能光讓她們倆干呀，萬一她們有時候請假或者趕上單子多的時候，縫紉不就沒人做了嘛。然后我們就組織幾個男孩去跟其中一個大姐學習縫紉，但是他們極其不愿意去學，我就跟大姐說，你教他們學習，我給你200塊獎金，另外，每一個人學會了，我再獎你50塊。另外，我還跟那5個男孩說，誰第一個學會的我就獎100塊！但是用這種方式才讓三個員工學會，另外兩個學了兩下，就不學了！

另外一個就是我們的設備，寫真機、UV機、雕刻機、甚至噴繪機，有些人不愿意去做，因為前幾年的環(huán)保設施還不太完善，所以當時房間里難免會有味道，所以有些人就會選擇學習做后期或者學習安裝，但是都去學安裝，機器誰來看？沒有機器，公司怎么工作？所以當時我們就去找一部分人去著力于學習這個東西，找一部分人著力去學習另一個東西，但是基本上都是指派性的，所以還是缺乏自主學習的動力，因此我們在18年就開始著手研究承包制。

當然研究承包制的時候中間也出現(xiàn)過很多問題，第一個月剛剛實行，并沒有落實好資金分配，他們工資該是多少？獎金應該是多少？都沒有一個明確的底！所以只能先拿生產(chǎn)部的提成資金先嘗試一下，結果嘗試第一個月的時候，弄得是非常糟糕！單子統(tǒng)計不到位，也統(tǒng)計不清楚，員工單子寫得亂七八糟，分配提成的時候，有的人可能單子都沒有，搞得大家意見都挺大的。因此第一次實行承包制，僅僅一個月就被取消了。

到18的時候，經(jīng)朋友介紹，我們結識了易凱軟件。易凱軟件在這一塊還是給予了我們很大的幫助，最起碼從公司下單、財務的賬單、到后期的生產(chǎn)以及承包制的分包都有一個明細的記錄，查詢起來也是特別的方便，員工的單子統(tǒng)計和提成的計算也就一目了然！有了易凱軟件加持之后，我們又在18年年底，做了進一步的嘗試。

到19年之后，我們逐步去標準化我們的承包制，把工資也加入到承包制里面去了，所以我們公司的基本工資都很低的，1200塊左右。除了行政人員，人事和財務，我們從業(yè)團隊基本工資都很低，現(xiàn)在都是多勞多得，你不干，這個團隊就不要你；你不去賣力，這個團隊就會淘汰你。

所以現(xiàn)在我們公司從正式實施承包制之后，就剛剛我說的縫紉，現(xiàn)在應該生產(chǎn)部60%~70%的人都會縫紉，而且有的縫紉技術還是不錯的。我們公司也是通過以上3點去改變了員工散漫的工作方式和低落的工作情緒。眾邦的未來也將圓大家一個創(chuàng)業(yè)的夢想！

那承包制的工資怎么去算呢？每一項不同的工藝，設定的平方價格是不一樣的，我們是按工藝去設定價格的，所以現(xiàn)在有的員工，只要把單子做完就知道自己掙多少錢了。但也有需要是小團隊形式，比如說像UV打印和亞克力這一塊，經(jīng)常需要兩個人搬，兩個人打印，他們采用的幾個人合伙制，但是我們也是按平方去結算。比如，兩個人技術能力是差不多的，他倆協(xié)商好是“55開分配”，分配原則我們公司不做太多的介入，但是需要他們上報公司審批，因為我們也要確保每個員工分配的合理性！

所以大家在一起創(chuàng)業(yè)，我們現(xiàn)在員工如果碰見一些復雜的工作，也沒那么多抱怨了。以前剛剛開始的時候就有很多人說，你干那個活可能一個多小時就能掙200塊，我的一個小時我才掙了10、20塊錢，現(xiàn)在在我們這里這種現(xiàn)象基本上是可以杜絕了。讓每個員工知道一個問題，我們公司是給大家提供的一個平臺，你來這里不再是為公司打工，而是自己來這里掙錢。所以包括我們公司關于報銷這一塊，我都給大家說過了，我說任何人都不要花錢不報銷，你只要是為公司花的，每一分錢你都應該報銷!

所以現(xiàn)在我們在招聘員工的時候，我們都會把我們的每個方式和每一個要點給大家說清楚，所以說我們現(xiàn)在所有的招聘將更改為招募合伙人。我覺得現(xiàn)在合伙人的定義太高，，一說合伙，那就是你投多少他投多少錢！現(xiàn)在我覺得合伙機制會好很多，你投得多，你收益多，你投得少，你就收益得少。投一塊錢，也屬于合伙人，所以說合伙人機制真不是想象的那么崇高！我給我們工人也說過，在公司，我就是一個股東，總經(jīng)理只是我的職位。

我說的承包只是包工，還沒到包料那一步，但是未來的話我也有個想法——將來可以包工包料。這個在廣告行業(yè)也有同行已經(jīng)實行了，連料都是包承給工人的，我也去問過他們，他們的承包要比我這個還要好，因為不存在什么節(jié)約和浪費了，自己的東西肯定都會節(jié)約的！所以承包制確確實實能有效提升員工的責任心，讓他去掙一些省下來的錢，因為你浪費掉的也是白白扔了，與其浪費掉這個錢，還不如讓我們員工去賺取，所以我們關于部門之間的協(xié)調(diào)也是一個凝聚力的表現(xiàn)。




 

團隊凝聚力的培養(yǎng)

另外，關于業(yè)務團隊的培養(yǎng)，我們的業(yè)務團隊的培養(yǎng)主要是以自主化為主，所以，我們現(xiàn)在給業(yè)務部門的上班時間、請假時間等一系列的規(guī)定基本上是放寬了。然后是對于每一個項目，因為我們的業(yè)務是以項目為主的，每個項目我們都會安排一個項目總負責，他算是這個項目的老大，基本上他可以調(diào)動公司全部資源去完成他的任務，我們公司的管理方式是以項目負責為主、為大的管理方式。

你要想讓他去做好，必須要給他放權，包括我們的生產(chǎn)部門，我們的安裝部門以及我們的設計部門，他們都要圍繞我們的項目去做，所以項目負責人也要做出了一個完整的項目計劃。同時，我們也會有一些散單，散單的話就沒必要派一些項目負責人，哪個業(yè)務接的活，就哪個業(yè)務直接負責。對于我們品牌類的和金融類的以及展會類的，我們都有自己的項目負責人，這個項目負責人如果有業(yè)務需求需要配設計業(yè)務，那設計部門就會給他配設計，如果需要客服，也可以讓人事部門幫他招聘！

我們是業(yè)務自主管理式的，在業(yè)務人員方面，我們公司除了一直培養(yǎng)老員工外，我們現(xiàn)在重點放在了90后的年輕一代，因為他們有很多思想、思維是比較超前的，可以在業(yè)務分析以及業(yè)務的靈活運用上有不一樣的思考。所以具體業(yè)務團隊的培養(yǎng)，我們采用的方式就屬于散養(yǎng)式，讓他們自由發(fā)揮，只要你能完成任務，怎么做都可以。




 

財富問答

問：公司有沒有設計晉升路線，有沒有相關崗位職責可以分享一下嗎？


答：我們公司的設計競爭路線是這樣的，設計助理，項目設計負責人以及到設計主管。設計主管之后，如果做得非常不錯，也能給客戶做好相應的交流，才可以晉升為項目負責人。關于崗位的職責，你設計助理的話是有設計部經(jīng)理給你分配相對的工作，你只需要做好自己的工作，其實設計助理基本上前期階段都是學習階段，我們是需要你一個月之內(nèi)必須要掌握好你的職責要求，才能達到我們公司相對的水平。如果一個月不行，我們會有主管評價你有沒有培養(yǎng)的條件，如果還有，我們再給你一個月試用期，甚至兩個月時間，如果三個月都達不到標準，那就要離職了！


設計主管基本上是配合我們的項目負責人，我們的項目負責人去對接品牌的一些設計和一些溝通。當你能作為設計主管的時候，我們就要去對項目去做相應的培養(yǎng)了?；旧线@些人要去經(jīng)常去見客戶，去和客戶溝通交流，去熟悉這些方案，然后為下一步做準備。設計部經(jīng)理的話我們一般是不去更換，因為設計部經(jīng)理他已經(jīng)達到了一定的水平和一定的經(jīng)驗。


再往上的話設計主管就可以直接提升為項目負責人。項目負責人是可以自己去接業(yè)務，還有負責一些公司的分配下來的業(yè)務。我們公司目前主要是這幾個晉升路線和他們各個的崗位職責。



問：設計師的提成方案可以分享一下嗎？


答：我們設計師的提成方案是這樣的，我們設計師的提成方案是按項目給提成的，你參與的項目，比如說我們這個品牌一個月能做20萬，我們會從項目負責人那里，根據(jù)對業(yè)務的需求，去拿相應的提成點。因為提升點是根據(jù)每個公司情況不同和它利潤點的不同，是不一樣的。



對于平常的一些散單的設計，我們基本上由設計助理去完成的，因為我們公司不是以設計為主體的，所以創(chuàng)意性的設計我們是簡單的創(chuàng)意性設計，所以設計師的提成是根據(jù)我們設計兼下單的職責，那我們就根據(jù)你這個去做提成就行了。


我們的設計基本上負責的職責分為兩種：一種是輔助設計，一種是品牌的跟蹤設計。品牌的跟蹤設計就拿項目來說，這個項目歸哪個設計師來做，他可能會和我們項目負責人是一個長期合作的方式，所以基本上這個項目來了，由他們兩個人或者三個人去共同完成，項目負責人拿項目負責人的提成，然后設計師有設計師的提成！


今天給大家分享的也差不多就這些內(nèi)容，希望大家能多提點意見，以后有機會大家共同去研究。對于今天分享的內(nèi)容不一定能給大家?guī)硎裁礃拥淖饔?，只是我這幾年對于公司管理上所實施的一些經(jīng)驗，感謝大家的聆聽，謝謝大家，謝謝易凱的小伙伴們，認識易凱也是非常榮幸，這幾年給我們的工作也帶來很大的幫助，謝謝。